こんにちは、れいる社会保険労務士事務所です。
障害者の法定雇用率について、令和8年7月から「2.5％」⇒「2.7%」に引き上がります。
対象となる事業所の規模（常用労働者数）としては、「40.0人以上」⇒「37.5人以上」になる為、これから対象になってくる事業所もあれば、これまでも法定雇用率を達成できていない事業所もあるかと存じます。
そこで、今回は障害者雇用納付金制度についての解説にプラスして、まだ障害者雇用を行ったことがない事業所向けに今から対策できることについてお話していきます。
障害者雇用納付金制度とは？
そもそも、障害者雇用納付金制度とは何かというと、障害者を雇用することは事業主が共同して果たしていくべき責任であるとの社会連帯責任の理念から、事業主間の経済的負担の調整を図るとともに、障害者を雇用する事業主に対して助成、援助を行うことにより、障害者の雇用の促進と職業の安定を図るため「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき設けられた制度です。
以上のことから、常用労働者の総数が１００人を超える事業主において障害者法定雇用率未達成の事業主に納付金を収める必要があり、その納付金を財源として障害者雇用調整金、報奨金など助成金を支給しています。
障害者法定雇用率未達成であれば、「雇用納付金」を収めます。
納付金は、未達成1人当たり月額50,000円です。
障害者法定雇用率達成であれば「障害者雇用調整金」又は「報奨金」を得ることができます。
障害者雇用調整金か報奨金どちらが対象なのかは、常用労働者数によって決まります。
（※常用労働者数は、週所定労働時間が20時間以上の者の全従業員数を言います。正社員かパートかは問いません。）
・障害者雇用調整金
常用労働者数100人超が対象です。
障害者法定雇用率を超えて雇用している障害者数に応じて、1人当たり月額29,000円（※）の障害者雇用調整金を事業主の申請に基づき支給します。
（※ 支給対象人数が年120人月を超える場合には、当該超過人数分への支給額が1人当たり月額23,000円となります。）
・報奨金
常用雇用者数100人以下が対象です。
各月の常時雇用している障害者の数の年度間合計数が一定数（各月の常時雇用している労働者の数の４%の年度間合計数又は７２人のいずれか多い数）を超えて雇用している場合は、一定数を超えて雇用している障害者数に応じて、1人当たり月額21,000円（※）の報奨金を事業主の申請に基づき支給します。
（※ 支給対象人数が年420人月を超える場合には、当該超過人数分への支給額が1人当たり月額16,000円となります。）
対象となる規模にあてはまるか計算！
事業所が障害者雇用を行う対象となる規模であるかどうかについては、以下の式で求めることができます。
常用労働者数 × 障害者の法定雇用率（以下、法定雇用率）＝障害者を雇用しなければならない人数（端数切捨て）
令和8年7月に、法定雇用率が2.7%になりますので、例えばすべての常用労働者数40人であれば、2.7%を掛けて、1.08 人となりますので、1人は障害者を雇用する必要があります。
※ただし、職種によっては障害者雇用が難しいと判断され、通常の法定雇用率とは異なる場合があります。
詳しくは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度改正の概要」をご覧ください。
【障害者の雇用人数計算方法】
①短時間以外の常用雇用労働者（週所定労働時間30時間以上）
週所定労働時間が30時間以上の労働者をいい、1人１カウントします。
ただし、重度身体障害者、重度知的障害者、重度精神障害者は1人を2カウントします。
②短時間労働者（週所定労働時間20時間以上30時間未満）
1人を0.5カウントします。
ただし、短時間の重度身体障害者、重度知的障害者、重度精神障害者は１人としてカウントします。
③特定短時間労働者
重度障害者（知的・身体）又は精神障害者で以下の条件の場合、１人0.5カウントすることができます。
・週所定労働時間が20時間以上であって、実労働時間が月40時間以上80時間未満。
・週所定労働時間が10時間以上20時間未満であって、実労働時間が80時間未満。
※ただし就労継続支援A型事業所は、対象外です。
障害者雇用を検討する前に考えたいこと
では、これから障害者雇用を行いたいと考えている事業所向けに、検討しておきたいことをお話させていただきます。
障害者雇用を行うには、障害者を受け入れる体制づくりが必要です。
ぜひ、ご参考にしていただき、今からでも自社できることを考え行くヒントになれれば幸いです。
障害者雇用促進法「合理的配慮」を理解する
障害者を労働者として受け入れるにあたっては、まずは障害者雇用促進法を理解していきましょう。
特に、障害者雇用促進法第36条に掲げられている障害者に対する合理的配慮の提供等が重要です。
事業主は、障害者のある方が本来の能力を発揮できる機会を作る為にも、必要な施設の設備、援助を行う者の配慮その他の必要な措置を講じなければいけません。
たとえ、本人から申出がなかったとしても、障害の特性を理解し、事業主自らが合理的配慮を行う必要があります。
「障害があると知っていたけれど、申出がなかったから配慮しなかった」はNGです。
障害のある方を雇用する際は、どういった障害なのか理解し、歩み寄るようにしましょう。
ただし、事業主が過度な負担をする必要はなく、例えば車いすの身体障害のある方であれば、車いすに合わせたデスクを用意するなどでOKです。
事業主ができる範囲で、配慮を行っていきましょう。
障害特性を理解し、自社の仕事内容に合う人物像を想定する
では次に、障害特性について見ていきましょう。
障害の種類によって特性が異なり、それぞれに得意・不得意はありますが、即戦力となってくれる可能性もあります。
特性を理解した上で、自社の仕事内容に合う人物像をイメージし、どのような方であれば働いてもらえるのか検討してみましょう。
知的障害者
知的障害のある方は、同年齢の人と比べて「認知や言語などにかかわる知的機能」の発達に遅れがあります。
特に、人との意思疎通や仕事に対しての適応能力が不十分であることが特性としてあります。
知的障害のある方に仕事の指示を行う場合は、簡単な言葉での説明やイラストを用いたマニュアルを使用した説明を行うなどの工夫が必要です。
周りの従業員が、知的障害のある方への対応方法を工夫し、職場環境を整えていくことで、知的障害のある方が持っている力を充分に発揮してもらえる可能性があります。
精神障害者（メンタル面での障害）
メンタル面での障害がある方については、通勤することが難しい方もいらっしゃいます。
また、メンタルからの障害を負ってからは、長い間働いていなかったということも考えられる為、体力的な問題がある可能性もあります。
働く意思はあるけれども、フルタイムで働くことは難しい場合は、まず週２～３日勤務からスタートするなど工夫が必要です。
自社で「リモートワークできる仕事はあるか？」「フルタイムでなくともできる仕事があるか？」など検討してみるのも1つです。
精神障害者（発達障害者）
発達障害のある方は、主に以下の障害によって異なります。
今回は、発達障害の中でも
「広汎性発達障害」「注意欠陥多動性障害（AD/HD、ADHD）」「学習障害（LD）」
についてお話していきます。
・広汎性発達障害
コミュニケーション能力や社会性に関連する脳の領域に関係する発達障害の総称です。
広汎性発達障害の中でも、こちらでは以下の2つの発達障害を紹介します。
①自閉症（自閉症スペクトラム、ASD）
主に「コミュニケーションの障害」「対人関係・社会性の障害」「知的・発達の遅れ」があります。
パターン化した行動特性が活かせる仕事であれば、能力を発揮できる可能性があります。
②アスペルガー症候群
自閉症と同じく、コミュニケーションの障害がありますが、知的・発達の遅れはなく、障害があることが分かりにくく、周りからすると一般の従業員との区別がつかないこともあります。
ですので、コミュニケーションが苦手であることを理解した上で接し、自身のペースで進められる環境など仕事に集中しやすい環境を用意することで、能力を発揮してもらえる可能性があります。
・注意欠陥多動性障害（AD/HD、ADHD）
主に「集中力が散漫（不注意）」「話をしすぎてしまう（多動・多弁）」「考えるよりも先に動いてしまう（衝動的な行動）」などを特徴とする障害です。
細かい入力作業や、単純作業が苦手な方が多いですが、目的に向かって考える力（企画の考案など）や、物事を解決する為に能力を発揮する力があることが長所としてあります。
・学習障害（LD）
全般的な知的発達に遅れはありませんが、「聞く」「話す」「読む」「書く」「計算する」「推論する」といった特定の能力を発揮することが著しく困難である障害です。
例えば、仕事で必死にメモをとっていたとしても、「書くこと」が目的となってしまい、内容が分かっていない恐れがあります。
メモを取ることが少なくてもいいように、資料の提示など分かりやすいかたちで仕事を提供するなどし、本人が理解しやすい環境を整えてあげることが必要です。
身体障害者
身体障害者は、名前の通り身体上に障害がある方です。
障害の部位によって、対応方法が異なる為、障害の状態に合わせて物理的な対応が必要です。
身体障害者の種類としては、
①視覚障害
②聴覚又は平衡機能の障害
③音声機能、言語機能又はそしやく機能の障害
④肢体不自由
⑤内部障害
があります。
ジョブコーチの導入
これから障害者雇用をスタートするにしても、障害者に対応できる者がいないことに不安を抱かれている事業所もあるのではないでしょうか。
そこで、検討しておきたいこととして「ジョブコーチ」の導入があります。
ジョブコーチとは、職場で働く障害者が仕事を遂行し、職場に対応するために支援を行う者をいいます。
ジョブコーチが障害者に対して支援を行うことで、事業所の上司や同僚による支援（ナチュラルサポート）にスムーズにつなげていくことが見込まれます。
ジョブコーチの種類にも、
①配置型ジョブコーチ
②訪問型ジョブコーチ
③企業在籍型ジョブコーチ
があります。
職場に適したジョブコーチを導入して、障害者雇用を行う体制を整えていきましょう。
配置型ジョブコーチ
配置型ジョブコーチとは、地域障害者職業センターに配置するジョブコーチです。
就職等の困難性の高い障害者を重点的な支援対象として自ら支援を行うほか、訪問型ジョブコーチ及び企業在籍型ジョブコーチと連携し支援を行う場合は、効果的・効率的な支援が行われるよう必要な助言・援助を行います。
雇用している障害者や雇用される予定の障害者がいる事業所に対しては、直接出向いて支援を行うことが可能です。
訪問型ジョブコーチ
訪問型ジョブコーチは、障害者の就労支援を行う社会福祉法人等に雇用されるジョブコーチです。
高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する訪問型職場適応援助者養成研修又は厚生労働大臣が定める訪問型職場適応援助者養成研修を修了した者であって、必要な相当程度の経験及び能力を有する者が担当します。
就労支援を行っている社会福祉法人等に所属するジョブコーチが、事業所に出向いて支援を行うことが可能です。
企業在籍型ジョブコーチ
企業在籍型ジョブコーチは、障害者を雇用する企業に雇用されるジョブコーチです。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する企業在籍型職場適応援助者養成研修又は厚生労働大臣が定める企業在籍型職場適応援助者養成研修を修了した者が担当することができます。
社内で、障害者に対応できる環境づくりを行いたい方は企業在籍型ジョブコーチがおすすめです。
障害者雇用関係の助成金を導入する
障害者雇用を行う事業所に対して、障害者雇用調整金や報奨金以外にも、助成金を受け取れる場合があります。
国としても、障害者雇用を促進しており、様々な助成金が設けられているので、自社に合う助成金を利用することを検討しましょう。
以下に、主な障害者雇用で活用できる助成金についてご紹介します。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」は、無期雇用（有期の場合は自動更新）の障害者を雇用した場合に事業所が受け取れる助成金です。
フルタイムの障害のある労働者だけでなく、20時間以上30時間未満の短時間でも可能です。
（ただし、フルタイムと短時間で金額は異なります。）
特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」は、障害者手帳を持たない発達障害や難病のある方を雇い入れる事業所が受け取れる助成金です。
主な条件としては、
① 障害者手帳を所持していない方であって、発達障害または難病のある方
発達障害の場合：発達障害者支援法第２条に規定する発達障害者
（自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害など）
難病の場合：難病がある方（対象の難病はこちら）
② 雇入れ日時点で満年齢が65歳未満である方
発達障害や難病のある方を新たに雇い入れた事業主に助成金を支給します。
があります。
参考：特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）
「トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）」は、障害者を原則３か月間試行雇用するこ
とで、適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとすることができる助成金です。
雇用するかどうか悩まれている場合に、トライアル雇用を活用することで、労働者の適性を確認した上で継続雇用へ移行することができ、障害者雇用への不安を解消できることが見込まれます。
注意点！
これらの助成金を活用する場合、ハローワークからの紹介でなければいけないことや、他の助成金との併用ができないなどの細かな条件があります。
万が一、助成金の条件と合致しない場合は、不支給となる恐れがあります。
障害者雇用を行う前に、活用したい助成金の条件を確認した上で、障害者雇用を計画していきましょう。
ハローワークからの紹介が必須な助成金を活用する場合は、ハローワークに求人票を出すようにしましょう。
障害のある方は、ハローワーク内にある専門援助部門を利用して求人の申し込みを行います。
障害者雇用納付金関係助成金
「障害者雇用納付金関係助成金」は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が障害者の雇用の促進と職業の安定を図るために設けた助成金です。
職場適応に課題を抱える障害者への対応について活用できる「職場適応援助者助成金」や、障害者を雇用するための設備整備に活用できる「障害者作業施設設置等助成金」などがあります。
障害者雇用は「義務」だけではない！
「障害者雇用納付金を収めなくていいように対策したい」「雇用調整金や報奨金を得たい」という考えもありますが、障害のある労働者は、一般の労働者と同様に労務の提供を行うことが義務としてあります。
職場においては、障害者が労働者として活躍できる場である必要があり、組織の一員となってもらう意義があります。
私は、人材不足の世の中であるからこそ、障害者の力が必要であると考えております。
ぜひ、障害者雇用納付金制度をクリアするだけでなく、障害者が組織で働ける可能性について考え、障害者雇用をご検討ください。
